“雖然以前在部門中層崗位上儲備了一定的專業(yè)知識，可如果不是集團出臺的市場化選人用人機制，真沒想到自己這么快就能獲得目前的機會?！?月17日，剛剛走上國網(wǎng)思極網(wǎng)安科技（北京）有限公司總經(jīng)理崗位的劉鋒，言語間流露出說不盡的興奮和感激。

“從部門主任助理直接成為國家電網(wǎng)有限公司三級單位的主要負責(zé)人，這在以前想都不敢想?！钡s上了國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團有限公司深入推進“三項制度”改革，劉鋒通過崗位競聘，在眾多競爭者中脫穎而出。

劉鋒的成長不是個例。國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團成立以來，一直在不斷探索市場化選人用人方式。2018年，乘著“三項制度”改革的東風(fēng)，該集團制訂完善了職業(yè)經(jīng)理人選聘辦法，推進市場化選聘方式，實施契約化管理。一大批像劉鋒一樣的年輕干部陸續(xù)涌現(xiàn)，在更寬廣的平臺上迎來了施展抱負的機會。

破除官本位 倡導(dǎo)干部能上能下

近年來，國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，經(jīng)營范圍不斷向縱深方向發(fā)展，各級管理人員梯隊建設(shè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是該集團所處的信息通信行業(yè)，對優(yōu)秀青年員工的培養(yǎng)使用顯得尤為重要。在推進“三項制度”改革的大背景下，該集團積極探索行之有效的市場化選人用人工作機制，通過職業(yè)經(jīng)理人制度選拔一批管理經(jīng)驗豐富、專業(yè)水平高、具有較強市場競爭力的高層次經(jīng)營管理人才，提升企業(yè)競爭力。2017年以來，該集團累計選拔了40余名職業(yè)經(jīng)理人充實至各級管理崗位。

“上得去”也要“下得來”，才叫市場化。為此，國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團對選用的職業(yè)經(jīng)理人不再明確行政級別，在聘任期限上，規(guī)定每屆任期不超過三年（含試用期一年），解決一聘定終身的問題。

“坦白說，成為單位主要負責(zé)人后，我感到責(zé)任和壓力更大了，但這種壓力不是企業(yè)考核指標(biāo)帶來的，而是自身帶來的。既然主動選擇了應(yīng)聘上崗，就得承擔(dān)起責(zé)任。”劉鋒感慨道。

打破鐵飯碗 促使人員能進能出

信息通信行業(yè)屬知識密集型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)更新迭代周期短，高端人才稀缺，僅靠校招手段和內(nèi)部孵化難以滿足發(fā)展需要。為此，國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團制訂社會化招聘管理辦法，采用面向社會公開招聘的方式，擴大選人用人視野，積極從外部引入高端人才，開啟“引鳳筑巢”新模式。

“總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理，無論是什么級別的干部，我們都招。只要應(yīng)聘人員符合我們的條件，都有機會進入我們的管理崗位。”芯片產(chǎn)業(yè)人才缺口巨大，國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團旗下的北京智芯微電子科技有限公司一連發(fā)布了16個高端招聘崗位，只為引來“金鳳凰”，幫助企業(yè)拓展新業(yè)務(wù)、發(fā)展新技術(shù)、帶來新理念。此次招聘背后體現(xiàn)出來更多的是“三項制度”改革帶來的新氣象。

國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團對優(yōu)秀人才開辟“通道”的同時，也對不合格人員預(yù)留“出口”。該集團通過健全市場化用工制度，加強合同管理和崗位考核，根據(jù)考核結(jié)果決定人員進、退、留、轉(zhuǎn)，對不達標(biāo)者敢于亮劍；2017年，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按照公司人員退出管理辦法，對17人作降崗處理，4人作待崗處理。

“現(xiàn)在只有進一步優(yōu)化用人環(huán)境，打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，才能真正實現(xiàn)從‘筑巢引鳳’向‘引鳳筑巢’轉(zhuǎn)變。”國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團人資部負責(zé)人說。

不吃大鍋飯 實現(xiàn)收入能增能減

崗位晉升了，收入也變得“高端”了，但不少像劉鋒一樣的年輕干部直言壓力很大。這源于國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團制訂了嚴(yán)格的市場化薪酬考核體系，讓薪酬與業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)收入能增能減，既強化員工責(zé)任感，又激發(fā)員工積極性。更重要的是，彈性的績效考核機制確保了人才“進得來”，還能“留得住”。

為充分發(fā)揮薪酬“杠桿”作用，加快分配制度改革，國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團制訂了年度考核、專項獎勵、中長期崗位分紅等一系列收入分配機制。對業(yè)績優(yōu)秀的專業(yè)人才，該集團通過專項資金或長期崗位分紅方式，給予不同程度的獎勵。2018年以來，該集團共對90項重大科研、營銷創(chuàng)新等項目，給予了近300萬元的重大貢獻獎勵；對15位芯片領(lǐng)域核心關(guān)鍵人才給予了崗位分紅中長期激勵，確保核心科技人才“留得住”。

同時，國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團進一步加強對績效差的單位和員工的約束引導(dǎo)作用。年度考核為C及以下的員工，其薪酬與考核為A的同崗級員工收入相差30%；經(jīng)營業(yè)績未達標(biāo)，相關(guān)負責(zé)人要被降薪，整個團隊的工資總額也會按比例下調(diào)，最終直接影響到團隊成員的個人收入。

2017年，部分單位負責(zé)人薪酬最高減少了7.6%，最高的增加了5.7%。收入能增能減絕不是一句空話，杜絕平均主義，適當(dāng)?shù)乩笮匠瓴罹?，對各單位都能起到良好的激勵作用?！眹W(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團人資部績效考核專責(zé)說。

下一步，國網(wǎng)信通產(chǎn)業(yè)集團將繼續(xù)堅持市場化導(dǎo)向，持續(xù)創(chuàng)新人才引進、管理、考核機制，深化“三項制度”改革，激發(fā)隊伍活力，促使企業(yè)和員工真正成為“三項制度”改革的受益者。